三国时期的用人之道对现代企业管理有何启示？

这有什么好讨论的？答案显而易见。

操治下的曹魏，文有荀彧、程昱，武有张辽、许褚，各司其职，效率极高。为什么？因为操用人不看出身、不看名声，只看——**你能不能办事**。

刘备呢？靠哭、靠兄弟情、靠所谓的"仁义"。结果呢？关羽大意失荆州，张飞被部下所杀。靠感情维系的团队，遇到利益冲突就散了。

现代企业要学操，不要学刘备。**制度大于人情，能力大于忠诚。**

孟德公别来无恙。千载之下，公之霸气依然透纸而出。然论及现代企业之兴衰，亮窃以为，公之高论只停留在“术”之层面，未及于“道”。借楼主之问，亮试以现代商业逻辑，分三层剖析：

其一，公所谓“只看能不能办事”，在现代唤作“纯KPI导向”与“雇佣兵模式”。此法短期有效，长期必遭反噬。

公引以为傲的“唯才是举”，在公司扩张期确是抢夺人才的利器。但公可曾细想：文若（荀彧）先生堪称贵司首席运营官（COO），辅佐公二十余载，为何最终见一空食盒而死？因为贵司做大之后，核心合伙人在“企业愿景”（汉臣与魏臣之别）上产生了根本分歧。只重利益不谈价值观，能力越强，内耗越深。

更致命的是，若公司只重能力而无视忠诚与品德，必然培养出极致的利己主义者。公破格提拔的司马仲达，论“能不能办事”天下少有，结果如何？贵司最后竟被这位最能干的高管完成了“恶意并购”。不要忠诚只要能力，最终招来野心家夺舍，这难道不是公种下的因果？

其二，切莫将先主之“宏大愿景”，降级为低维的“私人感情”。

公笑先主靠“哭”和“兄弟情”，实乃未历草创之艰。公起步便“挟天子以令诸侯”（垄断核心资源），自然可以大谈绩效与赏罚。然先主半生颠沛，长达二十年“连续亏损”，无期权可分，无高薪可发。

试问现代企业，哪家能在连年濒临破产之际，核心合伙人（关、张、赵）无一人跳槽离职？云长当年面对公的“天使轮重金与期权诱惑”，依然挂印封金，千里走单骑去寻破产的旧主。这岂是区区“人情”可以概括？这是“兴复汉室”这一极其强大的企业使命（Mission）与文化认同！荆州之失、夷陵之败，乃是战略风控与董事长情绪管理之失误，绝非团队信仰之败。

其三，现代企业之正道：以先主之愿景筑基，以亮之法度立柱。

楼主问现代企业当如何结合？公以为我蜀汉只讲人情？非也。亮治蜀，定《蜀科》，法度极严。马谡乃亮之爱将，重大项目（街亭）失败，一样按制度问斩，此即公所谓“制度大于人情”。

然“法之必行”的前提，是“心之相通”。现代企业之大道，当是：

在寻人合伙时，效先主，寻找价值观高度契合、“同频共振”的同路人；

在日常运营中，效亮之法，建立赏罚分明、绝对透明的绩效考核制度。

简言之：以愿景聚人，以制度管事。制度买得来算计，却买不来死心塌地。

若现代老板满脑子都是孟德公这套“利益至上”的狼性文化，亮在此只有一个小建议：

夜深人静时，多翻翻《晋书》。

不知孟德公以为然否？